若用人单位与劳动者订立了竞业限制约定，用人单位应当承担支付竞业限制经济补偿的义务，劳动者则需以履行竞业限制义务为对价。当用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿时，劳动者不遵守竞业限制义务是否仍需承担竞业限制违约责任？对此我们可参考人力资源和社会保障部与最高人民法院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62 号）中的案例12，即“用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任”。

在申请法院强制执行前，遇到一方自然人（原告 / 被告）死亡的情况怎么办？很多人可能误以为人死债消、债权灭失，但实际上金钱债权类的生效判决所确定的权利义务是可以依法继承的。 本文结合《民事诉讼法》《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定（2020 修正）》和《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）（2020 修正）》，区分自然人的原告（权利人）死亡、被告（义务人）死亡两大场景，梳理全流程办案要点，供大家参考。

前段时间笔者接到一个法律咨询，一家公司的核心技术人员离职后按照与原用人单位签署的《竞业限制协议》履行了一段时间的竞业限制业务，但迟迟未收到原用人单位发放的竞业限制补偿金，向原用人单位询问被告知其竞业限制补偿金已经在在职期间的工资中进行发放，该员工却表示并不知晓，后经查询原用人单位每月发放的工资条中才发现，每月工资中拆分的一项为“竞业限制补偿金”，该员工想咨询：原用人单位的这种做法是否合法合规？其还能否向原用人单位主张竞业限制补偿金？ 今年4月24日，北京市第三中级人民法院召开涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会，发布会上发布了6件典型案例，其中案例四就与上述问题直接相关，该案的裁判结果清晰地回应了实践中普遍存在的这一争议问题。

近日，北京叁依律师事务所路佳迪律师代理的一起矿产相关纠纷案，在二审阶段迎来重大转机。二审法院裁定撤销一审判决，将案件发回重审。本案历经一审不利结果，代理律师以极致的专业投入和精细化办案，最终在二审实现“逆转”，充分展现了本所律师在复杂争议解决领域的深厚功底。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”可见，竞业限制的核心目的在于防止劳动者利用其从前用人单位获取的商业机密，为自身或第三方谋取不正当利益，进而抢占前用人单位的市场份额，给前用人单位造成经济损失。因此，判定劳动者是否违反竞业限制义务的关键在于分析前用人单位与劳动者新入职的单位之间是否存在竞争关系。至于前用人单位与新入职单位之间“是否存在竞争关系”，最高人民法院发布的以下这个指导性案例提供了参考。

在北京丰台的一起工伤案件中，笔者的委托人历经3年，才收到单位支付的法院确定的工伤赔偿款；在北京昌平的一起工伤案件中，笔者的委托人用了2年多；在北京朝阳的一起工伤案件中，笔者的委托人用了5年多。 司法实践中，未缴纳工伤保险的工伤案件，核心难点是确认劳动关系。因为，多数未参保单位会以“不存在劳动关系”推诿赔偿，而劳动关系是工伤认定、索赔维权的法定前提。结合《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及实操经验，本文以“确定劳动关系”为起点，拆解无工伤保险情况下赔偿全流程时效，为读者提供指引。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。很多企业为了在最大范围内保护自己的商业秘密，或者基于全球化经营的战略布局考量，在与劳动者签署的竞业限制协议中将竞业限制的地域约定为“全国”，甚至“全世界”，该约定是否有效呢？2024年江苏高院发布年度劳动人事争议十大典型案例之五“明确竞业限制范围 激发科技企业创新活力”对回答这一问题提供了参考。

清收事务干货分享