作者：尤雪征
北京聚集大量国企央企总部、互联网大厂及科研机构，顶尖人才争夺激烈。实践中，为了吸引、留住高学历、稀缺技术人才，拥有落户指标的企业往往以提供北京户口指标、协助办理进京落户为筹码，与劳动者签订落户协议并约定服务期。协议同时约定，如劳动者违反约定的服务期年限，则需承担一定金额的违约责任或赔偿责任。
劳动者主动离职需向单位赔偿
司法实践中，对于服务期未满时，劳动者出于个人原因主动提出离职的情形，法院虽认为落户不属于可以约定违约金的情形（根据法律规定，单位与劳动者约定违约金的情形仅限于专项培训服务期及竞业限制），但基于北京户口的稀缺性，考虑诚实信用原则，往往会支持单位获得部分赔偿，具体金额则综合考虑协议约定、服务年限、单位成本等。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第82条的规定即体现了这一点，其认为用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。司法实践中，对于服务期未满时，劳动者出于个人原因主动提出离职的情形，法院虽认为落户不属于可以约定违约金的情形（根据法律规定，单位与劳动者约定违约金的情形仅限于专项培训服务期及竞业限制），但基于北京户口的稀缺性，考虑诚实信用原则，往往会支持单位获得部分赔偿，具体金额则综合考虑协议约定、服务年限、单位成本等。
单位提出解除，劳动者是否需赔偿
案例一（通州法院，劳动者旷工，单位提出解除）：本案中，劳动者在单位为其解决落户问题后不到一个月就不再到单位处上班，实际为单位提供劳动的时间不满一年。因劳动者违反服务期约定提前离职，对单位的损失也是显而易见的，单位依此期望劳动者工作五年的愿望落空，造成单位京籍指标的流失，再行招录接替劳动者、培养专业技能势必将导致单位再投入一定的时间、人力、资金等成本。再者，劳动者在单位为其办理进京落户指标后不再到单位处上班，严重违反单位规章制度，经多次催促返岗仍拒不到岗，不利于用人单位内部管理和规章制度的落实，劳动者亦违反诚实信用原则，不利于用人单位人才队伍稳定，在单位内部起到反面导向作用，故劳动者应当赔偿单位损失。本院结合劳动者承诺在单位工作做出贡献的年限、实际工作年限以及双方约定等情况予以酌定。对于单位主张合理部分予以支持，超出部分不予支持。
案例二（丰台法院，劳动者提供虚假病假条旷工，单位提出解除）：本案中，劳动者虽提供健康体检报告，但该健康体检报告不足以证明其请病假当时的身体病症，单位提交的医院证明可以证明劳动者用以请病假的诊断证明书上所载医生并非该医院医生，劳动者亦未提交当时在该医院就诊的相关就医材料予以佐证，故法院对于单位主张劳动者伪造虚假病假条请假的事实予以采信。劳动者的户口确实通过单位办理并获得，且从单位迁移至现户籍地，现因劳动者伪造虚假病假条导致双方劳动合同解除，劳动者确存在违反诚实信用原则的行为，因此劳动者应对给单位造成的损失承担赔偿责任。
案例三（昌平法院，劳动者旷工，单位提出解除）：本案中，劳动者入职单位，单位为其办理了落户，双方据此签署落户协议，约定合同履行期限及违约条款，劳动者本人书写承诺书，承诺“若违约自愿承担责任，并按要求支付10万1年的赔偿金，未满一年不计入服务期”。上述内容系双方根据合同履行的实际情况做出的约定，劳动者的承诺书亦为其真实意思表示。现单位以劳动者存在旷工为由与劳动者解除劳动合同，单位提交的证据足以证明劳动者旷工到四天，单位有权提出解除合同。故双方合同解除的原因在劳动者，劳动者应支付单位落户名额损失。
劳动者提出被迫离职
案例四（通州法院，劳动者提出被迫离职）：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。已生效的裁决书认定单位未及时支付劳动者工资，劳动者因此离职符合劳动合同法第三十八条规定的情形，并以此为由裁决单位向劳动者支付经济补偿。由此可见，劳动者系依照劳动合同法第三十八条的规定与单位解除劳动合同，不属于违反服务期的约定，劳动者无需支付违约金。同时，单位虽为劳动者办理了非京籍落户手续，但此行为不构成劳动合同法可以约定服务期的情形，单位无权直接据此主张违约金。
律师分析
劳动者让渡了一段时间的自由，获得稀缺的北京户口；单位付出了户口指标资源，获得一段时间的、稳定的人才服务，落户协议既是双方共赢，也是一种制约。从目前北京的公开裁判观点来看，在服务期未满的情况下，如劳动者主动离职，一般会支持单位获得部分赔偿；如单位提出解除劳动合同，则需考虑解除的原因，即解除的过错方。如是因劳动者过错引起，劳动者依然需要向单位支付赔偿；如解除的过错方在单位，那么劳动者可能无需支付赔偿。
