劳动合同履行过程中，不少劳动者会遇到企业以“不能胜任岗位”为由单方解除劳动关系的情况，部分用人单位还会在诉讼阶段补充新的辞退理由，容易让普通劳动者不清楚自身合法权益该如何维护。本文结合北京二中院审理的一起劳动争议终审案例，梳理法院审理同类案件的通用裁判思路，厘清两项关键法律规则：一是用人单位解除劳动关系的依据，仅以当时送达劳动者的书面解除文件记载理由为准，诉讼中新提出的违纪事由不会被法院采信；二是企业仅凭借绩效考核结果辞退员工不符合法律规定，需要完整走完考核公示、专项培训、二次考核等法定流程，缺少任一环节，辞退行为都会被认定违法。
【入职与工作经历】
2016年5月23日，史某某入职某科技公司北京分公司，岗位为市场专员，签订起止期限为2016年5月23日至2018年5月22日的劳动合同，到期后续签至2021年5月28日，再次到期后续签至2024年5月29日，双方于2024年5月30日签订无固定期限劳动合同。解除劳动合同前工资标准为固定15750元/月，执行标准工时制度，每月10日发放上一自然月的工资。
【解除劳动合同】
2024年11月4日，某科技公司北京分公司向史某某送达《解除劳动合同协议书》，此协议书载明某科技公司北京分公司以对史某某个人工作能力经多次沟通和指导后仍明显无法达到岗位要求为由决定于当日与其解除劳动合同。双方均认可史某某离职前12个月平均工资为15794.67元，工作年限为8.5年。
【提供证据材料】
1.绩效考核表：史某某在2022年、2023年、2024年上半年绩效考核均为D级。
2.《史某某岗位说明书》《史某某6月、7月社保、公积金明细表》：欲证明史某某在职期间利用岗位之便，私自调高其本人公积金基数，存在违纪营私舞弊的行为。《解除劳动合同协议书》仅“明显无法达到岗位要求”为理由，并未提及相关违纪事实。
3.《部门直属领导对史某某工作反馈的邮件》：2024年8月7日、9月29日，部门直属领导在复核史某某工作时，指出其工作失误并提供改进指引，欲证明该公司已对史某某进行培训。
【仲裁及判决】
史某某提出仲裁/判决请求：
1、请求支付2024年10月1日至11月4日期间工资17195.52元，仲裁及一审、二审支持工资11730.5元；
2、请求支付2024年8月1日至11月4日期间报销款7811.27元，仲裁及一审、二审判决支持公司支付报销款5452.16元；
3、请求支付2024年1月1日至11月4日期间未休年休假工资6517.24元，仲裁及一审、二审支持未休年休假工资4344.83元；
4、请求支付2024年8月1日至11月4日期间平日延时加班工资2443.97元，仲裁不支持；
5、请求支付违法解除劳动合同赔偿金314822.49元，仲裁及一审、二审支持违法解除劳动合同赔偿金268509.39元（税前）；
6、请求开具解除劳动合同证明，仲裁支持。
【律师分析】
史某某提出仲裁/判决请求：
1.关于违反劳动纪律的解除理由
《解除劳动合同协议书》中载明解除原因为“明显无法达到岗位要求”。庭审中，某科技公司北京分公司又主张除解除通知书记载的原因之外，还包括史某某在职期间利用岗位之便，违反纪律。但是，劳动关系的解除理由应当以解除时所依据的理由为准。
2.关于不满足岗位任职要求的解除程序
首先，绩效考核不合格，公司需举证考核的具体制度依据与绩效考核的标准，需已向劳动者公示、告知、量化可落地。员工考核不合格以后，需对其进行培训，且该培训需为工作岗位所需的实质性培训，即针对不能胜任的短板的专项提升培训。最后，从解除程序上，对员工进行调岗之后，公司仍需要履行再次考核的程序，留存不胜任书面结果。